Formation GEPP / GPEC
Formation GEPP-GPEC : piloter les emplois et les compétences, anticiper les évolutions et structurer les parcours pour sécuriser l'avenir RH de votre organisation.
La GEPP n'est pas une obligation légale à cocher. C'est un outil de pilotage RH. Les organisations qui la traitent comme une formalité produisent des référentiels inutilisés. Celles qui la traitent comme un outil font vraiment bouger les pratiques.
Cette formation s'adresse aux DRH, aux responsables formation, aux gestionnaires RH et aux managers qui veulent structurer ou relancer une démarche GEPP concrète dans leur organisation.
On y travaille les compétences fondamentales : diagnostic emplois et compétences, référentiels utilisés sur le terrain, articulation avec les pratiques RH, pilotage et pérennisation de la démarche.
Sur 2 jours, chaque participant travaille son organisation et repart avec une feuille de route GEPP applicable sur les 18 prochains mois.
Pas de GEPP théorique. On travaille les emplois et les compétences réels de chaque organisation, avec des outils concrètement utilisables.
Aux professionnels qui pilotent les compétences et la performance
Cette formation est faite pour vous si vous êtes :
Un·e acteur·rice RH / responsable RH
Un·e acteur·rice RH confronté·e à un turnover élevé
Un·e recruteur·rice
Un·e chef·fe de projet / manager transversal
Ce qui est différent dans votre organisation après cette formation
- Vous savez exactement où en sont vos compétences aujourd'hui — et où elles doivent être dans trois ans
- Vos managers participent à la démarche au lieu de la subir
- Vos entretiens professionnels alimentent vraiment votre pilotage RH — pas l'inverse
- Vous avez un référentiel emplois et compétences utilisable, pas un document théorique de 80 pages
- Votre plan de développement des compétences est articulé avec vos priorités stratégiques
- L'organisation de chaque participant comme matière première : emplois réels, évolutions attendues, compétences critiques. Pas de cas générique.
- Des livrables construits pendant la formation : référentiel emplois, diagnostic compétences, plan d'action, feuille de route GEPP.
- Des ateliers d'analyse croisée entre participants de secteurs différents, qui enrichissent le diagnostic et les solutions.
- Une feuille de route GEPP individuelle sur 18 mois, prête à être présentée en interne.
- Un format intra-entreprise qui permet de construire la GEPP pour votre organisation spécifique, avec vos propres données.
Votre formation est animée par un formateur-praticien avec 7 ans d'expérience terrain en GEPP et développement RH. Il intervient en entreprise, pas depuis une salle de cours. Il a accompagné des organisations de toutes tailles dans la construction de démarches GEPP qui restent vivantes après la formation.
6 modules en 2 jours, avec mises en pratique à chaque étape
Beaucoup d'entreprises ont entendu parler de la GEPP. Très peu savent vraiment à quoi elle sert, ce qu'elle change dans les pratiques RH et pourquoi elle est devenue obligatoire pour les organisations de plus de 300 salariés. Ce module travaille les fondements et enjeux de la GEPP : historique, passage de la GPEC à la GEPP, liens avec la loi Avenir professionnel, et articulation avec les autres dispositifs RH. Il pose aussi la différence entre anticiper les besoins et gérer les urgences.
Activité : chaque participant positionne sa propre organisation sur une grille de maturité GEPP. Identification des pratiques existantes et des écarts avec une démarche structurée.
%%Les fondements clairs. Reste à analyser l'environnement pour que la GEPP soit ancrée dans la réalité. Le module suivant entre dans le diagnostic et la préparation de la démarche.%%
Une démarche GEPP qui ne part pas d'un diagnostic honnête de la situation existante produit des outils sans ancrage. Ce module travaille l'analyse de l'environnement (interne et externe) et la méthodologie de diagnostic GEPP : évolution des métiers, pyramide des âges, cartographie des compétences actuelles, facteurs de transformation (technologiques, réglementaires, organisationnels). Il aborde aussi la collecte de données sociales et leur interprétation.
Activité : construction du diagnostic GEPP pour l'organisation de chaque participant. Analyse des évolutions prévisibles et identification des emplois et compétences sensibles.
%%Le diagnostic posé. Reste à organiser la démarche avec une gouvernance claire. Le module suivant entre dans la structuration du projet GEPP.%%
Un projet GEPP sans gouvernance claire devient rapidement un projet que personne ne pilote vraiment. Ce module travaille la structuration du pilotage GEPP : instances, rôles, calendrier, ressources. Il aborde aussi la communication interne autour de la démarche, l'implication des managers et la négociation avec les partenaires sociaux quand c'est requis.
Activité : chaque participant construit le schéma de gouvernance de son projet GEPP, avec les acteurs, les rôles et le calendrier adaptés à son organisation.
%%La gouvernance posée. Reste à construire les outils qui serviront vraiment sur le terrain. Le module suivant entre dans la création des référentiels emplois et compétences.%%
Un référentiel de compétences utile, c'est un outil que les managers utilisent spontanément, pas un document classé après élaboration. Ce module travaille la construction des référentiels emplois et compétences : méthodes, niveaux de granularité, intégration des compétences transversales et des compétences clés pour les métiers en évolution. Il aborde aussi la maintenance et la mise à jour des référentiels dans le temps.
Activité : construction d'un référentiel emplois et compétences pour un métier représentatif de chaque organisation. Test de l'utilisabilité et ajustements collectifs.
%%Le référentiel construit. Reste à le faire vivre dans toutes les pratiques RH. Le module suivant entre dans l'articulation entre compétences, carrières et pratiques RH.%%
La GEPP n'est pas un outil à part. Elle doit irriguer toutes vos pratiques RH. Ce module travaille l'articulation entre GEPP et pratiques RH : recrutement, formation, évaluation, mobilité, entretiens professionnels. Il aborde aussi les passerelles métiers, la gestion des sureffectifs et des pénuries de compétences, et l'intégration de la GEPP dans le plan de développement des compétences. Pour les organisations qui veulent approfondir l'entretien professionnel comme outil de GEPP, notre formation entretiens de parcours est le complément direct.
Activité : chaque participant identifie les deux ou trois pratiques RH à faire évoluer en priorité pour intégrer la GEPP, avec un plan d'action concret.
%%L'articulation maîtrisée. Reste à assurer que la démarche dure dans le temps. Le dernier module entre dans le déploiement et la pérennisation.%%
Une démarche GEPP qui s'arrête au plan d'action ne change rien. Ce qui fait la différence, c'est le suivi et la pérennisation. Ce module travaille le déploiement de la GEPP dans les pratiques opérationnelles, les indicateurs de pilotage, et les modalités de restitution aux partenaires sociaux et à la direction. Il aborde aussi les erreurs courantes qui font échouer les démarches GEPP (trop ambitieuses, trop complexes, non ancrées dans les réalités des managers). Pour les organisations qui veulent renforcer le dialogue social autour de la GEPP, notre formation dialogue social est un complément naturel.
Activité : chaque participant finalise sa feuille de route GEPP sur 18 mois avec jalons, indicateurs et acteurs. Présentation et retour croisé entre participants.
%%Pour ancrer la GEPP dans une dynamique de dialogue social avec les partenaires sociaux, notre formation dialogue social est la suite recommandée.%%
Ce qui change après cette formation
- Les participants disposent d'une feuille de route GEPP sur 18 mois avec jalons, acteurs et indicateurs.
- Ils ont construit leur référentiel emplois et compétences pendant la formation, sur leurs propres métiers.
- La GEPP est articulée aux pratiques RH existantes, pas ajoutée comme couche supplémentaire.
- Les managers sont impliqués avec des outils simples qui servent à leurs propres décisions.
- La démarche est pilotable avec des indicateurs adaptés à la taille et au contexte.
Prenons le temps d’échanger sur vos besoins et vos contraintes. Ensemble, construisons une formation qui fera vraiment la différence.
La GEPP est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Par où commencer quand on n'a pas de référentiel de compétences ?
Comment impliquer les managers dans la démarche sans qu'ils vivent ça comme une charge supplémentaire ?
Comment distinguer les compétences prioritaires à développer de celles à recruter ?
La GEPP peut-elle fonctionner dans une PME sans service RH dédié ?
Quels indicateurs permettent de savoir si la démarche GEPP produit des résultats ?
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