Réponse courte : le meilleur style ? C’est celui qui s’adapte. Un bon manager ajuste sa façon de manager selon l’équipe et la situation.
« Le meilleur style de management, c’est l’adaptation. »
À retenir
- Le bon critère : adapté / pas adapté.
- Un manager efficace sait basculer entre 4 modes.
- Vous changez de mode, vous expliquez le pourquoi, puis vous agissez.
1- Le vrai problème : chercher le meilleur style vous piège
Chercher “le meilleur style” pousse souvent à se coller une étiquette : participatif, directif, bienveillant, etc.
Le problème, c’est que le terrain ne respecte pas les étiquettes. Une équipe peut être autonome sur un sujet, perdue sur un autre.
Un contexte peut être stable un mois, puis devenir urgent le mois suivant.
Les erreurs les plus fréquentes :
- Rester coincé dans un style unique (“je fonctionne comme ça”).
- Changer brutalement sans expliquer (l’équipe perd ses repères).
- Opposer performance et relationnel, comme si l’un détruisait l’autre.
Constat que nous faisons régulièrement sur le terrain chez Kepsom : dans l’accompagnement de managers, le déclic le plus fréquent, c’est celui-ci : arrêter de vouloir être “un type de manager”… et apprendre à faire le bon choix au bon moment.
2- Manager “au naturel” vs manager “en situation”
Voici une distinction qui clarifie tout : manager “au naturel”, c’est faire ce qui vous ressemble et vous est confortable. Manager “en situation”, c’est choisir ce dont l’équipe a besoin, même si ce n’est pas votre réflexe.
Tableau comparatif
Avant de choisir un mode de management, il faut clarifier ce qui vous guide : votre confort ou le contexte.
Ce tableau vous donne un repère rapide pour basculer vers un management plus adapté.
« Un manager efficace ne cherche pas à être constant. Il cherche à être utile. »
3- Les 4 modes : votre boîte à outils
« Vous ne changez pas de personnalité. Vous changez de mode. »
Diagnostic express : choisir le bon mode en 2 minutes
Avant de changer de mode, ne partez pas de votre humeur. Partez d’un symptôme observable. Ce diagnostic vous aide à identifier le besoin principal de l’équipe : clarté, énergie, adhésion, autonomie.
Les 12 questions
Répondez vite. La majorité de “oui” vous donne le mode à activer.
A) CLARTÉ (→ Structurer)
- Est-ce que les priorités changent sans arrêt ?
- Est-ce que les rôles et responsabilités sont flous ?
- Est-ce qu’on a des malentendus récurrents sur “qui fait quoi” ?
B) ÉNERGIE (→ Dynamiser)
- Est-ce que l’équipe fait le job “sans envie” ?
- Est-ce que les objectifs sont trop lointains ou trop flous ?
- Est-ce qu’on sent de la fatigue, de la lassitude, ou une perte de rythme ?
C) ADHÉSION (→ Associer)
- Est-ce que les décisions sont appliquées à moitié ?
- Est-ce qu’il y a des résistances passives (“oui oui” puis rien) ?
- Est-ce que l’équipe ne comprend pas le sens, ou n’y croit pas ?
D) AUTONOMIE (→ Responsabiliser)
- Est-ce qu’on vous sollicite pour des décisions simples ?
- Est-ce que les sujets n’avancent pas sans votre validation ?
- Est-ce que vous êtes devenu le point de passage obligatoire ?
Erreurs à éviter
- Passer en “Structurer” mais contrôler chaque détail (micro-management).
- “Associer” sans décider (réunions qui tournent).
- “Responsabiliser” sans cadre (délégation-abandon).
- “Dynamiser” en mode pression (stress + agitation).
Signaux faibles : comment repérer le bon besoin
4 symptômes typiques
Ce qu'il faut cherche : le besoin principal (celui qui bloque le reste).
4- Exemples concrets sur le terrain
Exemple 1 : Quand tout est flou (→ Structurer)
- Situation : chacun travaille à sa manière, les priorités changent, les retards s’accumulent, et ça crée des tensions.
- À faire : vous clarifiez qui fait quoi, vous fixez 3 priorités, et vous mettez un point de suivi simple.
- Phrase utile : “Je clarifie le cadre pour nous simplifier la vie.”
Exemple 2 : Quand l’équipe manque d’élan (→ Dynamiser)
- Situation : l’équipe est compétente, mais l’énergie est basse. Le travail est fait, sans envie, sans dynamique.
- À faire : vous rappelez le sens, vous fixez un objectif court, et vous valorisez un progrès visible.
- Phrase utile : “On se remet en mouvement, étape par étape.”
Exemple 3 : Quand vous êtes le goulot d’étranglement (→ Responsabiliser)
- Situation : on vous sollicite pour tout, les décisions bloquent, et vous finissez par saturer.
- À faire : vous déléguez avec un résultat attendu, une marge de manœuvre, et une date de point.
- Phrase utile : “Je vous confie ça, et on fait un point rapide dans 2 semaines.”
Exemple 4 : Quand ça résiste “en silence” (→ Associer)
- Situation : la direction a décidé, vous transmettez, et l’équipe fait le minimum. Pas de conflit ouvert, mais ça freine.
- À faire : vous posez une question unique (“qu’est-ce qui vous inquiète le plus ?”), vous faites émerger 3 options d’action, vous tranchez, vous testez 1 mois.
- Phrase utile : “J’ai besoin de votre lecture terrain. On construit 3 options, je tranche, et on teste.”
Exemple 5 : Quand c’est urgent ET flou (→ Structurer puis Dynamiser)
- Situation : crise client / incident prod : tout le monde s’active, mais sans coordination, et la tension monte.
- À faire : d’abord vous structurez (priorités, rôles, canal unique, point court), puis vous dynamisez (objectif à 48h, victoire visible, respiration).
- Phrase utile : “Je cadre pour qu’on arrête de s’éparpiller, puis on vise une victoire rapide.”
Quelques références
Pour situer la logique
Cette approche s’inspire de l’idée centrale du leadership situationnel : adapter le style selon le niveau de besoin (cadre, motivation, implication, autonomie) plutôt que rester figé dans une étiquette.
Sources
- Leadership situationnel (Hersey & Blanchard) : adaptation du style selon la situation.
- Motivation : rappels sur le sens et les leviers (ex : Deci & Ryan / autodétermination).
- Délégation et responsabilisation : cadrage “résultat + marge + contrôle”.
Conclusion
Le plan d'action à mettre en place :
- Identifiez le besoin dominant : clarté / énergie / adhésion / autonomie
- Annoncez votre bascule en 3 phrases
- Activez le mode pendant 1 à 3 semaines
- Faites un point et ajustez
Le meilleur style de management n’est pas une étiquette. C’est une compétence : choisir le mode utile au bon moment.
- Clarifier quand c’est flou.
- Mobiliser quand l’énergie baisse.
- Associer quand l’adhésion manque.
- Responsabiliser quand l’autonomie doit grandir.
Si vous voulez aller plus loin, Kepsom peut vous accompagner. Une formation adaptée est souvent le début de la solution.
C’est là que le changement devient durable.
Repartez des 4 besoins : clarté, énergie, adhésion, autonomie.
Puis choisissez le mode qui traite le besoin principal.
